2017 - Was wird es bringen? Und, gibt es Vorsätze und Ziele für das neue Jahr? Es ist das typische Los des Interim Managers. Keine Organisation gibt einem vor, welche Ziele im Jahr anstehen. Es gibt kein großes Management-Meeting, in dem die Organisation auf die Strategie eingeschworen wird. Es gibt nur das eigene Geschäft.

Nun, 2017 startet ohne Projekt. Das letzte Mandat ging Ende 2016 zu Ende und ein neues ist noch nicht in Sicht. Üblicherweise versetzt mich das in leichte Panik. Aber auch das ist mit den Jahren zur Routine geworden. Immerhin gibt es auch noch ein paar Anfragen in der "Pipeline". Nun, was sind dann die Ziele für 2017? Volle Auslastung? Der Interim Manager ist ja immer nur binär ausgelastet - also entweder 100% verplant oder 100% verfügbar. Und natürlich ist eine hohe Auslastung ein Ziel. Aber dieses Jahr gibt es doch ein paar Wünsche.

Projekte rund um das Thema Digitalisierung reizen mich. Zum einen ist es mittlerweile ein fester Bestandteil meines Portfolios, zum anderen ist es einfach spannend, an Themen zu arbeiten, die an der Spitze der Entwicklung stehen. Und speziell im Personalumfeld scheint die Begleitung der Digitalisierung ein großes Handlungsfeld zu sein. Die Marktchance ist offensichtlich - es gibt zudem nicht viele Personaler, die dieses Thema abdecken können.

Ansonsten wird der Januar der Monat sein, in dem ich mein Portfolio schärfen werde. Es stehen ein paar interessante Termine mit Beratungshäusern an. Firmen, die international bereits erfolgreich sind, in Deutschland aber noch nicht Fuß gefasst haben. Mal sehen, welche Chancen sich daraus ergeben und welche möglichen Kooperationen. Auch da wird es spannend. Es geht nicht um die klassischen Personalthemen wie Performance Management, Talent Management etc. sondern viel mehr um die Aufgaben, die das Personalwesen in den letzten Jahren sträflich vernachlässigt hat. "Organisational Effectiveness" - oder wie bringe ich funktionierende und schlagkräftige Teams zusammen. Wie befähige ich sie, in informellen Netzwerkorganisationen zusammen zu arbeiten? Das sind Fragen, die mich reizen.

Was wünsche ich mir ansonsten? Ganz simpel - viel Spaß und Erfolg bei der Arbeit.

2017 - es kann losgehen ...

Kreuzlingen, 29.04.2016. Die diesjährigen Preisträger "Interim Manager des Jahres 2016" sind Beate Brand, Holger Adams und Dr. Dieter Woschitz. Im Rahmen des Jahrestreffens des Arbeitskreises Interim Management Provider (AIMP), dem Zusammenschluss professioneller Interim-Provider aus Deutschland, der Schweiz und Österreich, am 23. April 2016 auf Burg Schwarzenstein im Rheingau bildete die Verleihung dieser Auszeichnung wieder den festlichen Höhepunkt. Bei der Wahl der drei Award-Gewinner handelt es sich um Interim Manager, die durch hervorragende Ergebnisse für die Kunden und eine höchst professionelle Arbeitsweise aufgefallen sind. Die Jury des AIMP legte wieder strenge Kriterien an. Der Preisverleihung ging ein obligatorischer Nominierungsprozess durch die Provider des AIMP voraus. So wurde Beate Brand durch die Management Angels GmbH, Holger Adams von der REM PLUS GmbH und Dr. Dieter Woschitz von der Brainforce AG aus der Schweiz ins Rennen geschickt. Die drei Preisträger gelten als erstklassige, leidenschaftliche und überzeugte Interim Manager. Alle stellen den Kundennutzen immer in den Vordergrund und arbeiten mit dieser Zielsetzung partnerschaftlich mit ihrem jeweiligen Provider zusammen. "Die hohe Außenwirkung der Auszeichnung unterstreicht die positive Rückmeldung der Preisträger aus den letzten Jahren. Die Reputationssteigerung durch die Ehrung des AIMP hat zu einer deutlichen Zunahme der Auslastung geführt", so Jurymitglied und AIMP-Vorstand Dr. Harald Schönfeld von der butterflymanager GmbH.

Die Verleihung dieses Branchen-Awards betont das ständige Bemühen des AIMP um Qualität. "Kunden, die einen Interim Manager über einen Provider des AIMP suchen, können sicher sein, dass sie Zugang zu wirklich guten Interim Managern erhalten", so der langjährige Jury-Vorsitzende Bodo Banke von der AC Alphamanagement GmbH, in seiner Laudatio.


Wow, soweit die offizielle Pressemitteilung. Was soll man dazu sagen? Ich fühle mich geehrt - und um es auf den Punkt zu bringen: Ich sehe es als Verpflichtung und Bürde an, dieser Auszeichnung gerecht zu werden. Insofern ist es eine gute Motivation für die kommenden Projekte.

Ich möchte mich hier aber auch noch einmal herzlich bei Constance Bräuning-Ast von der REM PLUS Interim Management bedanken für die tolle Zusammenarbeit und vor allem die Nominierung für die Auszeichnung.

HR oder das Personal ist wie kaum eine andere Funktion in Unternehmen in der Diskussion. Insgesamt scheint keine andere Funktion so unter Selbstzweifeln zu leiden wie die Personalabteilung. Zumindest stellt sich keine andere Funktion so sehr selbst in Frage. Oder haben Sie schon mal gehört, dass eine Einkaufs- oder eine Marketingabteilung Workshops zur Selbstfindung hält und versucht zu definieren, warum es sie gibt?

Nun, hier sind drei goldene Regeln für dauerhaften Erfolg im Personalbereich:

1.) Lesen Sie zukünftig keine Artikel mehr, in denen goldene Regeln für Erfolg verkauft werden. Haben Sie schon einmal solche Regeln – egal, ob es nun drei, fünf oder sieben sind – von einem wirklich erfolgreichen Manager gelesen? Ich bisher nicht. Wenn sich mal ein Geschäftsführer, Arbeitsdirektor oder Vorstand bemüht, so etwas niederzuschreiben, dann ist das im Regelfall am Ende der Karriere in der Übergangsphase zur Pensionierung. Es sind dann Punkte, die in der Vergangenheit den Erfolg gebracht haben – und somit für eine ständig wandelnde Welt selten brauchbar sind. Des weiteren ist die Geschäftswelt einfach zu komplex, als das das Befolgen weniger Punkte Erfolg bringen könnte. Vielleicht sollten Sie deshalb genau hier schon aufhören, zu lesen.

2.) Tun Sie als Personaler das einzige, was ein vernünftiger Geschäftsmann tut – konzentrieren Sie sich auf das Kerngeschäft! Sprechen Sie mit Ihren Führungskräften. Fragen Sie sie nach den Geschäftsplänen und Strategien und finden Sie heraus, wie sie diese Kollegen unterstützen können. Tun Sie nichts, was der Firma nicht kurz- oder mittelfristig Geld bringt. Starten Sie kein einziges Projekt und keine Initiative, von der sie nicht sicher sind, dass sie unter dem Strich Geld bringt. Werden Sie Teil des Geschäfts und agieren Sie so.

3.) Anfang des Jahres kamen sie wieder – all die schönen Umfragen zu den Top Themen im Personalbereich. Die ultimative und selbsterfüllende Prophezeiung: Erst werden die Personalleiter gefragt, was Sie für dieses Jahr erwarten. Dann wird ihnen erzählt, was die Top Themen sind – und schon werden die Projekte gestartet. Nun, welche Sau treiben wir dieses Jahr durchs Dorf? Talent Management – ach ne, das war ja schon vor drei Jahren. Candidate Experience? Das hatten wir ja letztes Jahr? Das Grundproblem: Diese Thema haben selten etwas mit Punkt 2 zu tun - der einzigen Regel, die sie als Personaler wirklich befolgen sollten. Das zweite Problem: Es sind Buzzwords - und die haben auch selten etwas zu tun mit dem Umgang mit mündigen, gut ausgebildeten und erwachsenen Arbeitnehmern. Die zwei „schönsten“ dieser Wortungetüme: „Candidate Experience“ und „Trennungsmanagement“. Beide Begriffe sind menschenverachtend - denn beide Begriffe suggerieren, dass man mit Programmen oder Tools potentielle neue Mitarbeiter und potentielle ehemalige Mitarbeiter effizient gewinnen bzw. verlieren kann. Aber sowohl Bewerber wie auch ausscheidende Mitarbeiter wollen im Grunde genommen nur eins: Mit Anstand, Respekt, Würde, Ehrlichkeit und Transparenz behandelt werden. Menschlichkeit nennt man das, wenn es authentisch gelebt wird. Und dafür stand einmal das „human“ in Human Resources. Mit Betroffenen einfach sprechen und faire Lösungen erarbeiten soll gelegentlich Wunder wirken.

Hui, Sie lesen ja immer noch? Nun, dann hoffe ich, dass die drei Punkte Ihnen zumindest ein wenig zu denken geben.

Es wird spannend. Der seit 5 Jahren selbstständige Personaler und Interim Manager möchte seine eigene Marke aufbauen. Nur, wie geht man das an?

Sich selbst ins berühmte stille Kämmerlein zurückziehen, birgt eine Gefahr: es wird eine Darstellung, wie man gerne sein möchte. Das wirft aber eine wesentliche andere Frage auf: Wer bin ich? Oder wie bin ich? Wie nehmen mich die Menschen war, mit denen ich schon gearbeitet habe?

Nun, des Rätsels Lösung war einfach. Ich habe rund 40 ehemalige Chefs, Mitarbeiter, Kollegen und Kunden angeschrieben und sie um Beantwortung einer simplen Frage geben. "Was erzählt Ihr Abends an der Bar, warum Ihr gerne mit dem Adams arbeitet?"

Heraus kamen ein paar Merkmale, mit denen ich auch so gerechnet hatte - Ich kenne mich also schon ein wenig. Emphatisch stand da des öfteren. Kreativ ist auch nicht wirklich neu. Umsetzungsstark hat mich dann doch gebauchpinselt. Schön auch der Kommentar einer Headhuntern: "Kompatibel auf allen Hierarchieebenen." Na also, darauf läßt sich doch aufbauen.

Das Ergebnis ist nun diese Web Page. Spannende Frage: Bringt sie all diese Attribute rüber und wirkt das ganze authentisch? Auch dazu werde ich nach dem Start ein paar Mitmenschen befragen. Auf das Ergebnis bin ich schon gespannt. Möge die "Marke" adams beginnen zu leben. Möge Sie sich - so wie ich selbst hoffentlich auch - entwickeln.